AI“模”力下，人才管理数智化未来可期

立秋，禾谷熟也。立秋过后，正是品尝发展果实的日子。

8月7日，东软集团带着近30年的发展积累，发布了TalentBase一体化数智人才管理系统，分享了在新质生产力下，如何通过技术创新重塑人才管理，为用户带来了一场人力资本数智化发展的盛宴。

时代在变化，技术在变化，东软也在持续的变革。今年3月，东软宣布全面开启解决方案智能化战略，将AI技术与解决方案全面深度融合。

作为东软集团解决方案智能化战略在人才管理领域的实践应用，东软TalentBase数智人才资本管理产品实现了新的迭代和升级，深度融合了数字化技术、智能化应用和人才管理的新理念，帮助企业在数智化时代实现高质量发展。

落地，人才管理新范式

今年政府报告十大工作任务之首，是大力推进现代化产业体系建设，加快发展新质生产力。众所周知，新质生产力的重点是创新，而创新的重点是人才，在这样的背景之下，提升人效成为发展人力资源业务的重要抓手。

会上，东软集团副总裁兼企业数智产品事业部总经理纪勇，通过“轮盘”模型，从管理框架、人才体验和度量手段三个维度，结合智能化技术及人才数据，为大家阐述了如何突破人才困境，推动企业人才发展战略的落地和执行。

东软集团副总裁兼企业数智产品事业部总经理纪勇

为了让人才管理“轮盘”高效运转，东软提出了在新质生产力下的人才管理新范式，包括由传统的管控模式向价值创造的服务模式转变，从刚性静态产品形式向柔性动态模式转变，由以支撑应用能力为核心，向全场景数智化服务转变。

纪勇还表示，技术能力固然重要，但业务架构的稳定性和开放性，更有助于技术在演进过程中更好的适应和平滑的升级，为次，东软对TalentBase数智人力资本管理产品，从平台层、业务层和赋能层，进行了全面的架构升级。

一直以来，东软TalentBase最大的特点就是客户价值优先，这次的产品升级，一是构建了一体化人才管理系统，集成了人才管理全生命周期的一体化解决方案；二是整个产品集成了AI技术，比如“数字员工”的发布，就是一个有创新、颠覆性的用户体验。

升级，AI in HR

当下，在人力资源领域，AI是一个热门的话题。那么，在AI浪潮下，人力资源管理的服务方式会发生哪些变化？AI到底能在人力资源领域应用到什么程度？有哪些场景？

带着这些思考，东软数字员工模块的产品经理蔡瑜慧认为，人力资源质量的提升，不能停留在职能层面，而是要迈向经营，回归商业本质，通过服务转型、管理转型和技术转型，打造陪伴式、自动化、可成长的智能HR伙伴，服务于企业不断的变化的需求。

东软TalentBase以AI算法能力为基础，通过客服、助理、导师和顾问四类伙伴牵引，覆盖人力资源招聘入职引导、员工服务与支持、学习与课程推荐、人岗匹配智选、人力报告分析、访谈面谈建议等场景，为企业提供全新智能人力资源服务。

随着数字化技术的应用和数字化水平的提高，企业规模越来越大，业务越来越多元，员工数据越来越多，这种情况下，如何用好数据十分关键。

东软于1997年进人力资源信息化领域，在近30年的持续创新和发展中，人力资源内部积累了大量成熟的数据资源。从去年AI热潮开始，东软就锚定了AI技术，开始思考怎样利用好 AI 的能力。

为了充分整合和发挥企业的数据价值，TalentBase以HR全景数据为基础，融合多维度业务数据，运用内置的专业分析指标与数据洞察分析技术，为企业的管理者和决策者提供多视角、多维度、多层级的数据分析结果，为企业的战略决策实时提供精准的数据支撑。

目前，东软TalentBase支持所有大模型的适配。在模型使用上，不仅仅基于大模型的通用能力，更重要的是结合客户本身的海量项目数据和人力资源产生的文件数据、文本数据，对它们进行微调训练，生成与客户相匹配的AI解决方案。

目前，AI技术已经循序渐进地渗入到人力资源管理工作当中，并且正在重新塑造人力资源管理工作。

破题，以人才发展应对增长挑战

实践是检验产品的唯一标准。

从创立之日起，中国石油天然气管道工程有限公司就肩负着国家能源通道以及动脉建设的重任，公司业绩遍布全球50多个国家，承担了中国近80%的长输管道勘察设计业务，累计勘察各类管道近14万公里。

但是，随着全球能源市场格局的变革，以及国家“三新”、“双碳”任务的提出，企业意识到必须建立自己的人才供应链，建立自己的机制和流程才能保证人才源源不断的供应。为此，新能源事业部书记袁峰提出，破题靠人才、发展靠人才，以人才发展应对增长挑战。

对于大型企业来说，优秀员工是很难被领导“看见”的。东软TalentBase建立了统一的人才管理标准，通过对潜力、能力、绩效等评估，来发现高潜力人才、并对人才进行培养、开发。

比如，在人才标准定标中，公司根据业务需求，创建了任职资格评价模型3D+E+C，3D是角色定位、知识技能要求、绩效表现，E是工作经验，C是能力素质要求。

在职称体系建设上，建立了任职资格评价框架，包含资历、专业能力、业绩表现、专业素质四类八项指标的任职资格标准，大幅提升工作效率的同时也保证了职级评定过程的公开、公正及评定过程数据的可追溯性，为后期人才盘点工作提供数据支持。

随着在新能源转型中对人才的需求，公司基于九宫格理论建立了人才盘点模型，系统抓取数据，自动生成人才九宫图，描述并分析不同位置员工的人才特征与培养措施，生成专业能力标签，建立人才标签库，及时为公司提供可用人才数据衣据。

经过这些年的探索和实践，公司在人力资源管理数字化转型中取得了很大成效。为此，袁峰表示，选对一个好的软件服务商是成功的关键因素。东软不论从整体架构，还是对国有企业的认知，都与公司的发展理念相契合，解决了公司一直想要解决却难以解决的痛点。

企业的竞争，说到底就是人才的竞争。在AI浪潮下，人力资源的组织工作会被重构，人力资源的影响力会被无限放大。未来，AI将推动整个行业向更高价值、更智能的服务模式转变，HR可以把更多视角转向战略规划、员工发展及组织文化的塑造，让员工拥有更多的获得感和幸福感。